Innovative Personalentwicklung paart Lern- mit Tätigkeitsfeldern

Betriebliche Kompetenzentwicklung

 

Eine neue Dimension von Personalentwicklung fokussiert den Menschen als Individuum und zielt auf arbeitsimmanente Kompetenzentwicklung ab. Dies gelingt durch Verschmelzung von Lern- und Tätigkeitsfeld, dem intendierten Einsatz informeller Lernprozesse und neuer Medien. Demnach ist als Zukunftsvision von einer ubiquitären, kompetenzorientierten Personalentwicklung die Rede, die Organisationen in ihrer Entwicklung zur Lernenden Organisation unterstützt. Grundlegend dafür sind allerdings eine entsprechende strategische Ausrichtung und Unternehmenskultur.

Die enorm raschen Entwicklungen am Markt, die daraus resultierenden veränderten Organisations- umwelten (vgl. Warnecke 2005, S. 202) sowie die hohen Wettbewerbsanforderungen zwingen Unternehmen zu permanenten Anpassungs-, Innovations- und Lernleistungen (vgl. Dybowski-Johannson 1996, S. 216). Außerdem erfordern die steigenden Informationsmengen, die immer größer werdende Bedeutung des Internets und die zusätzlich immer kürzer werdende Halbwertszeit des Wissens permanentes, lebenslanges Lernen der erwerbstätigen Menschen und ein effektives Wissensmanagement (vgl. Pabel 2005, S. 13-16).

Offensichtlich genügt es heutzutage nicht mehr, dass die Belegschaft innovativer und konkurrenzfähiger Organisationen eine Vielzahl an Qualifikationen erwirbt, sondern im Vordergrund steht die Befähigung, hinsichtlich neuer Herausforderungen adäquat und professionell zu agieren bzw. zu reagieren (vgl. Bauer et al. 2007, S. 138). Die Steigerung der Selbstorganisationsdisposition der Belegschafts- mitglieder in Hinblick auf die Lösung unübersichtlicher Problemstellungen aus der Praxis gewinnt somit enorm an Bedeutung (vgl. Erpenbeck / Heyse 2007, S. 17-32) und macht eine Institutionalisierung betrieblicher Kompetenzentwicklung unerlässlich. Das sogenannte „Kompetenzlernen“ führt Lern- und Arbeitsprozesse zusammen, wodurch die Lernenden, die für die Entwicklung von Kompetenzen erforderlichen Herausforderungen, überwinden müssen. Diese Art des Lernens unterscheidet sich wesentlich von Lernprozessen zur Aneignung von Qualifikationen (vgl. Kuhlmann / Sauter 2008, S. 123). Jenewein (vgl. 2011, S. 93) sieht in informellen Lernprozessen mit Unterstützung von Web2.0-Anwendungen eine gute Möglichkeit, diesen Herausforderungen gerecht zu werden.

Großes Umdenken in der Personal- und Organisationsentwicklung Im Bereich der Personal- und Organisationsentwicklung

ist in Hinblick auf das nunmehr notwendige lebenslange Lernen ein Umdenken im großen Stil erforderlich (vgl. Dybowski-Johannson 1996, S. 224). Um dieses zu manifestieren, ist es unabdingbar sich einerseits von den klassischen Personalentwicklungsmaßnahmen, wie Seminare, Trainings etc., zu distanzieren und andererseits arbeitsimmanente Lernformen zu institutionalisieren (vgl. Bauer et al. 2007, S. 129), aber auch die entsprechenden Voraussetzungen, Rahmen- bedingungen und Ressourcen dafür zu schaffen bzw. zur Verfügung zu stellen (vgl. Jäckel et al. 2006, S. 12f.).

Wissensmanagement und informelle Lernprozesse gewinnen im Rahmen der betrieblichen Praxis immer mehr an Bedeutung (vgl. Jäckel et al. 2006, S. 7 f.). Ist von Wissensmanagement die Rede, werden gleichzeitig die Themen Lernen und Zukunft behandelt (vgl. Pabel 2005, S. 13). „Das sogenannte Wissensmanagement hat sich als Kompetenz- management geoutet und wird als solches heute in vielen Anwendungen praktiziert“ (Sauter 2012, o.S.).

Betriebliche Kompetenzentwicklung in der Praxis

Praktiker stellen nun berechtigter Weise die Frage, wie Unternehmen die notwendige Kompetenzentwicklung forcieren können und welche Rahmenbedingungen bzw. Voraussetzungen zu schaffen sind, damit der gewünschte Lerntransfer gelingt.

Da über die synergetische Wirkung zwischen betrieblicher Kompetenzentwicklung und informeller Lernprozesse durch den Einsatz webbasierter Wissensmanagement-Tools in arbeitsimmanenten Lernprozessen, mit dem Ziel der betrieblichen Kompetenzentwicklung derzeit weder dokumentierte Praxiserfahrungen existieren, noch entsprechende Ergebnisse in der aktuell verfügbaren Literatur vorliegen, wurden ausgewählte Fachleute dazu befragt, um erste Ansätze und Aspekte für einen möglichst effektiven Praxiseinsatz zu finden. Die Expertise der ausgewählten Spezialistinnen und Spezialisten reicht von Wissensmanagement über Personalentwicklung hin zu neuen Medien in namhaften Unternehmen wie zum Beispiel: Hewlett-Packard, Konica Minolta Business Solutions Austria GmbH, Frequentis AG und Rotes Kreuz.

Webbasierte Wissensmanagement-Tools als "„Enabler"“ für informelle Lernprozesse

Durch den aktiven Einsatz webbasierter Wissensmanagement-Tools können informelle Lernprozesse angeregt und betriebliche Kompetenzentwicklung ermöglicht werden. Dies wird durch die diversen Funktionen webbasierter Wissensmanagement-Tools zur Kollaboration, Kommunikation (vgl. Erpenbeck / Sauter 2007, S. 139-242), Interaktion (vgl. Tillmann 2008, S. 96; Schäffer-Külz 2010, S. 92) und Reflexion (vgl. Erpenbeck / Sauter 2007, S. 133 f.) realisierbar. Aus der Vielzahl an im Internet zur Verfügung stehenden Anwendungen werden die webbasierten Wissensmanagement-Tools:

  • „Blog/Weblog“, „
  • Tagging/Social Bookmarking“ und
  • „Wikis“

für betriebliche Kompetenzentwicklung durch informelle Lernprozesse als förderlich erachtet (vgl. Levy 2009, S. 124 f.; Erpenbeck und Sauter 2007, S. 242–261). Durch deren Einsatz im täglichen Arbeitsprozess kann Kompetenzlernen anhand realer Herausforderungen und Entscheidungssituationen in der Praxis gelingen. Die selbstverantwortliche Arbeitsgestaltung seitens der Belegschaftsmitglieder trägt zu einer nach individuellen Bedürfnissen ausgerichteten Bildung von Lernprozessen bei (vgl. Bauer et al., 2007, S. 71 ff.). Selbstgesteuertes Lernen kann durch die Berücksichtigung der persönlichen Voraussetzungen der Lernenden, in der Ausgestaltung der Lernumgebung und Lernsituationen individuell unterstützt werden (vgl. Deitering 1995, S. 25). Lerntransferförderliche Kriterien Die Unternehmenskultur und der Führungsstil sind die wesentlichen, den Lerntransfer beeinflussenden Rahmenbedingungen. Die strategische Ausrichtung ist demgegenüber als Voraussetzung und Grundlage gezielter lerntransferförderlicher Maßnahmen mit dem Ziel betrieblicher Kompetenzentwicklung durch informelle Lernprozesse und den Einsatz webbasierter Wissensmanagement-Tools zu sehen. Diese gliedern sich in Maßnahmen in Bezug auf Organisation, Lernumgebung und IT-Infrastruktur sowie Entwicklung und Planung, Implementierung und Nutzen der eingesetzten webbasierten Wissensmanagement-Tools. Das Organisationsmitglied nimmt dabei eine davon losgelöste individuelle Rolle ein.

Besonders zu betonen ist, dass alle von einer Organisation gesetzten Maßnahmen individuell auf die Belegschaftsmitglieder und gleichzeitig auf die spezifischen Ziele und Anforderungen seitens der Organisation auszurichten sind. Da infolgedessen kein allgemein gültiger detaillierter Kriterienkatalog von gezielten Maßnahmen erstellt werden kann, wird bewusst davon Abstand genommen.

Ausblick und Entwicklung

Die klassische Personalentwicklung befindet sich am Beginn einer Evolution, im Zuge derer das Lern- und Tätigkeitsfeld untrennbar miteinander verschmilzt und durch neue Technologien Unterstützung findet. Betriebliche Kompetenzentwicklung wird die klassische Personalentwicklung zukünftig trotzdem nicht ablösen. Vielmehr liegt die Vermutung nahe, dass eine neue Dimension von Personalentwicklung im Kommen ist, welche auf Kompetenzentwicklung ausgerichtet ist, sich informeller Lernprozesse bedient und das Potential von webbasierten Wissensmanagement-Tools ausschöpft. Als Zukunftsvision kann demnach von einer ubiquitären, kompetenzorientierten Personalentwicklung ausgegangen werden, die Organisationen in ihrer Entwicklung zur „Lernenden Organisation“ unterstützt. Daneben rückt der Mensch als Individuum mit seiner einzigartigen Handlungskompetenz, hinsichtlich aller gesetzten Entwicklungsmaßnahmen, immer mehr in den Fokus.

Empfehlungen für Organisationen

Es ist anzunehmen, dass die Ausrichtung der Personalentwicklung vieler Unternehmen noch keiner Kompetenzorientierung unterliegt und ein ubiquitärer Einsatz noch nicht ins Auge gefasst wird. Obendrein wird hinsichtlich Personalentwicklungsmaßnahmen vermutlich auch nicht versucht, die individuellen Bedürfnisse und Bedarfe der Belegschaft mit denen der Organisation selbst in Einklang zu bringen. Webbasierte Wissensmanagement-Tools kommen eventuell kaum noch zum Einsatz. Betreffend all dieser, überaus empfehlenswerten Kriterien ist ein Umdenken auf strategischer Ebene und eine Einbindung in die Unternehmensstrategie zwingend erforderlich. Darüber hinaus ist jeder Schritt in Richtung „Lernende Organisation“ im Sinne der Wettbewerbsfähigkeit einer Organisation zuzulassen und zu fördern.

 

DIE AUTORIN

Christiana Scholz

Christiana Scholz ist neben ihrer Tätigkeit als Lektorin am FH-Campus Wien, als Trainerin, Beraterin und Teammitglied bei qasuco | Die Bildungs- und Beratungsplattform tätig. Sie blickt auf rund zehn Jahre Erfahrung im Bereich Personalentwicklung und -management bei der Hornbach Baumarkt GmbH zurück und verfügt über eine Ausbildung zur Trainerin in der Erwachsenenbildung und für eLearning. Aufbauend auf ihr Studium „Personal- und Wissensmanagement“ an der FH Wien absolvierte sie das Masterstudium „Personalmanagement und Kompetenzentwicklung mit Neuen Medien“ an der Donau-Universität Krems mit Auszeichnung.

KONTAKT

Christiana Scholz
Personal- und Kompetenzmanagement

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