Wissen allein ist noch keine Kompetenz

Durch die immer schneller werdende Entwicklung technischer Informationsmittel und einem stetig ansteigenden Datenstrom aus Informationen wird es für Unternehmen immer schwieriger, aber auch zu gleich wichtiger diese Informationen als verwertbares Wissen zu speichern. Durch den erhöhten Informationsfluss nimmt die Halbwertzeit und die Relevanz der Daten kontinuierlich ab. In diesen Informationen könnte sich aber Wissen verbergen, das sich in näherer Zukunft als wichtig herausstellen und damit gegebenenfalls marktentscheidend sein könnte. 

Umso wichtiger ist es aber auch, dieses in den Unternehmen gesammelte Wissen aus verschiedenen Quellen nicht nur auf Vorrat zu speichern, sondern dieses Wissen auch nutzbar zu machen und in für das Unternehmen notwendige Kompetenzen umzuwandeln. Doch wie genau definieren wir eigentlich Wissen und Kompetenz und wie ist es möglich, dass aus diesem gesammelten Wissen nutzbare Kompetenz wird?

Was ist Wissen?

Auf Unternehmen bezogen ist Wissen in der heutigen Zeit zu einem eigenen Produktionsfaktor geworden. Neben den bisher schon lange etablierten Produktionsfaktoren Arbeit, Boden und Kapital etablierte sich Wissen als zusätzlicher vierter Produktionsfaktor. Dieser ist nahezu gleichwertig mit Arbeit, Boden und Kapital zu setzen. In der heutigen globalisierten Welt, mit steigendem Konkurrenzdruck in allen wirtschaftlichen Bereichen, steigender Komplexität im Service- und Produktportfolio sowie ansteigende Erwartungen auf Seiten der Kunden werden die Anforderungen an Unternehmen immer größer. Umso wichtiger ist ein funktionierendes Wissensmanagement, denn explizit in Industrieländern kann das Wissen in Unternehmen zu einem großen Teil für die Wertschöpfung dieser Unternehmen verantwortlich sein.  

Doch ist Wissen nicht gleich Wissen. Es ist wichtig, die verschiedenen Arten des Wissens zu verstehen, um dieses für das eigene Unternehmen nutzbar machen zu können und einen wertschöpfenden Effekt daraus ziehen zu können. Es gibt Explizites Wissen, Implizites Wissen und Organisationales Wissen.

Als Explizites Wissen wird Wissen verstanden, welches eindeutig kommunizierbar ist. Das bedeutet, es ist dem Wissenden bewusst und dieser kann auf Grund der Natur des expliziten Wissens dieses sowohl auf sprachlichem als auch auf schriftlichem Weg eindeutig wiedergegeben. Wenn dieses Wissen vergessen werden sollte, so kann man es sich nachträglich wieder aneignen, da es auch gespeichert und transferiert werden kann. In Form des expliziten Wissens lässt es sich innerhalb des Unternehmens gut per E-Mail, durch Dokumente oder aber Notizen mühelos verteilen. Schon 1966 beschrieb Michael Polanyi in seinem Klassifikationssystem Explizites Wissen als: „Als eindeutig kodiertes und deshalb mittels Zeichen (Sprache, Schrift) eindeutig kommunizierbares Wissen.“

Dem Explizitem Wissen steht das Implizite Wissen gegenüber. Im Gegensatz zum Explizitem Wissen, kann Implizites Wissen nicht einfach widergegeben werden. Das Wissen ist im Können der Ausführenden Person gebunden. Es handelt sich also um Wissen, welches nicht explizit vermittelt werden kann. Dieses Implizite Wissen, kann nur gezeigt werden, dabei kann das gezeigte aber nicht verbalisiert oder beschrieben werden.

Implizites Wissen, welches auch als „Erfahrungswissen“ (engl. „tacit knowledge“), bezeichnet wird, entwickelt sich über einen langen Zeitraum hinweg aus individuellen Erfahrungen. Dadurch ist dieses Wissen ausschließlich bei jeder Person individuell vorhanden, die dieses auch abrufen kann.  Die Art des impliziten Wissens lässt sich als Intuition und Erfahrungswerte erfassen, auf die wir im alltäglichen Leben automatisch zurückgreifen, ohne aktiv darüber nachdenken zu müssen. Sichtbar wird es in routinierten Handlungsabläufen.

Diese im Gedächtnis des einzelnen Mitarbeiters gespeicherte Implizite Wissen dient vor allem dazu, das Unplanbare erfolgreich zu meistern, Probleme zu lösen und Entscheidungen zu treffen. Es ist das nötige „Gespür“, welches Mitarbeiter mit der Zeit im Umgang mit Kunden, Lieferanten und Vorgesetzten entwickeln. Durch die vielfältigen Aufgaben und Anforderungen, mit denen ein Mitarbeiter im Laufe seiner Beschäftigung konfrontiert wird, sammelt sich ein großer impliziter Wissensspeicher bei der betreffenden Person an. Dieses Wissen wird aber nur in seltenen Fällen mitgeteilt, denn es findet nur im Arbeitskontext Anwendung, ohne dass über die Anwendung des Wissens im Prozess des Arbeitsablaufes reflektiert wird.  

Als Organisationales Wissen wird die Summe des gesamten im Unternehmen verorteten Wissen verstanden, dieses umschließt nicht nur die Summe des expliziten und impliziten Wissens der Mitarbeiter, sondern entsteht, wenn das Wissen einzelner Mitarbeiter innerhalb des Unternehmens zur Verfügung steht und dieses von Mitarbeitern in Arbeitsprozessen gemeinsam genutzt und weiterentwickelt wird. Auf diese Weise entwickelt sich nicht nur das individuelle Wissen der Mitarbeiter weiter, sondern auch das Gesamtwissen des Unternehmens.

Im Allgemeinen geht man jedoch davon aus, dass in etwa 10 Prozent des Wissens, welches für Unternehmen relevant ist, als Explizites Wissen vorliegt. Die übrigen 90 Prozent des Wissens liegen als Implizites Wissen vor. Es ist Aufgabe eines Wissensmanagementsystems, dieses Implizite Wissen für das gesamte Unternehmen möglichst vollständig nutzbar zu machen.  

Was ist Kompetenz?

Die Kompetenz im Bereich der Personalentwicklung wird allgemeinhin als Handlungskompetenz bezeichnet. Die gültige Definition für diesen Begriff wurde 2011 von der Kultusministerkonferenz geschaffen: „Handlungskompetenz wird verstanden als die Bereitschaft und Befähigung des Einzelnen, sich in beruflichen, gesellschaftlichen und privaten Situationen sachgerecht durchdacht sowie individuell und sozial verantwortlich zu verhalten.“

Schon Erpenbeck und Rosenstiel definierten (2003) unter „Aktivitäts- und umsetzungsorientierten Kompetenzen“ das „Vermögen, (…) alle anderen Kompetenzen – personale, fachlich-methodische und sozial-kommunikative – in die eigenen Willensantriebe zu integrieren und Handlungen erfolgreich zu realisieren.“

Um die für das Personalwesen wichtige Handlungskompetenz zu erreichen, sind Fachkompetenz, Methodenkompetenz, Sozialkompetenz und Selbstkompetenz vonnöten.

Die Fachkompetenz (Sachkompetenz), es wird auch gerne der Begriff „Hard Skills“ verwendet, ist die Fähigkeit von Personen berufsspezifische Aufgaben, Handlungen und Sachverhalte den Anforderungen entsprechend eigenverantwortlich und autonom zu lösen. Für das problemlose und zielgerichtete Lösen dieser Probleme werden Fertigkeiten und Kenntnisse sowie ein Verständnis für Zusammenhänge für fachspezifische Fragen vorausgesetzt. Diese werden in der Regel durch eine entsprechende Ausbildung oder eine Art der Qualifikation erworben.

Methodenkompetenz wird als planmäßiges Verfahren verstanden. Es zeichnet sich aus durch ein geplantes, systematisches und methodisches Handeln zur Erreichung eines Zieles. Die Methodenkompetenz beinhaltet demzufolge also alle Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse, welche es ermöglichen, Aufgaben und Probleme zu bewältigen. Dies geschieht durch eine sorgfältige und überlegte Auswahl, Planung und Umsetzung geeigneter Lösungsstrategien.

Ein Teil der Methodenkompetenz ist es auch, Sachwissen aufzubereiten und dieses zielgerichtet anzuwenden. Dadurch wird es möglich, die vorhandenen Informationen und Sachverhalte durch Neukombination zur Bearbeitung auftretender Probleme nutzbar zu machen.

Aufteilung von Explizitem und Implizitem Wissen in Unternehmen.
Kompetenzspirale.


Sozialkompetenz, oder auch „Softskills“, ist ein Geflecht aus Fähigkeiten, die es einem erlaubt, effektiv und entsprechend den nötigen Anforderungen in Kommunikations- und Interaktionssituationen zu handeln. Neben diesem Aspekt werden aber auch oft Neigungen, Interessen und andere Persönlichkeitsmerkmale wie Belastbarkeit, Frustrationstoleranz und Ähnliches mit unter dem Begriff Sozialkompetenz zusammengefasst. Ein weiteres Merkmal der „Softskills“ ist, dass man sie im Vergleich zu „Hard Skills“ nicht mit gleicher Verlässlichkeit messen kann. Kanning schrieb 2009 dazu: „Jede einzelne Fähigkeit oder Fertigkeit bzw. jeder Aspekt des Wissens, der die Qualität sozialen Verhaltens erhöht, kann als eine eigenständige soziale Kompetenz definiert werden.“ In diesem Kontext kann soziale Kompetenz als ein Oberbegriff betrachtet werden.

Die Selbstkompetenz beinhaltet Einstellungen und Fähigkeiten, in denen sich die individuelle Einstellung zur Umwelt und insbesondere zur Arbeit beschreibt. Es sind so genannte Persönlichkeitseigenschafften, die nicht nur im Alltag des Unternehmens wichtig sind. Hinzu kommt noch die Fähigkeit des eigenverantwortlichen Handelns, die Übernahme sozialer Verantwortung, eine aktive Rolle sich selbst weiterzubilden, Anforderungen und Erwartungen eigenständig zu realisieren und bei der Gestaltung eines positiven Arbeitsklimas mitzuwirken.

Es handelt sich hierbei um Persönlichkeitseigenschaften, die nicht nur im Arbeitsprozess wichtig sind. Außerdem schließt es die Persönlichkeitskompetenz ein, eigenverantwortlich zu handeln und zur sozialen Verantwortung bereit zu sein, Anforderungen und Erwartungen selbst zu realisieren, sich weiterzubilden und an einem positiven Arbeitsklima mitzugestalten.

Wie wird aus Wissen Kompetenz?

Nun, da der Unterschied zwischen Wissen und Kompetenz aufgezeigt wurde, kann behauptet werden: „Wissen ist nicht gleich Kompetenz“. Denn nur weil ein Angestellter das theoretische Wissen darüber hat, wie man erfolgreich ein Kundengespräch führt, besitzt er noch nicht das Fingerspitzengefühl. welches in der Realität des Alltags vonnöten ist, um auf professionelle Art und Weise auf die verschiedenen Situationen, die während eines Gespräches auftreten, reagieren zu können.

Laut den wissenschaftlichen Forschungen von Dr. Stephan Frank entsteht Kompetenz aus Wissen auf folgendem Wege. Es wird davon ausgegangen, dass Kompetenzen die Veranlagung beschreiben, die eine Person benötigt, um vielschichtige Probleme zu lösen. Daraus folgt, dass die Personen, welche sich in einer solchen Situation befinden, auch das nötige Wissen erhalten, um diese Situation erfolgreich meistern zu können. Kompetenzen gehen aber über diese Systematik hinaus. Dies wird dadurch erreicht, dass ein Bezug zu der kompetent handelnden Person hergestellt wird. Wie bereits erwähnt, sind Kompetenzen nicht nur Persönlichkeitseigenschaften, sie beinhalten auch die Fähigkeit der handelnden Person, über die vorliegende Situation und die vorliegende Problemstellung aktiv zu reflektieren. Dadurch zielen Kompetenzen darauf ab, der handelnden Person Handlungsräume zu eröffnen und diese Handlungen aktiv umzusetzen.

Daraus ergeben sich für die Kompetenzentwicklung drei wichtige Bestandteile, welche eine Entwicklung von Kompetenzen bedingen. Der Bestandteil des „Wissens“, der des „Bewertens“ und der des „Handelns“. Somit umfasst eine Kompetenz also das Wissen, welches in einer bestimmten Situation benötigt wird, um diese zu lösen, als auch die Reflektionsfähigkeit, welche in dieser Situation benötigt wird, sowie den Willen, der gefundenen Lösung entsprechende Handlungen einzuleiten. Daraus folgt, dass eine Kompetenz erst im Zusammenspiel dieser drei Bestandteile entstehen kann. Für den Kompetenzerwerb reicht es nicht aus, diese drei Bestandteile einfach nur zusammenzuführen, noch ist es ein Prozess, der an einem Nullpunkt startet und ein definiertes Endziel hat. Der Erwerb von Kompetenz erscheint mehr als eine Spiralbewegung, denn mit jedem iterativen Durchgang des Ablaufs „Wissen, Bewerten und Handeln“ werden neue komplexere Ebenen erreicht, auf der neue Gestaltungsmöglichkeiten generiert werden können und auch neues Wissen generiert wird, welches dann neu bewertet wird und zu neuen komplexeren Handlungen führt, welche zur Lösung von noch komplexeren Aufgaben vonnöten sind.
 
Der Zusammenhang zwischen Wissen und Kompetenz ist also wie folgend: Kompetenzen beinhalten immer Wissen (in bestimmten Fachbereichen), Bewertungen und Bewertungsmaßstäbe für dieses Wissen. Hinzu kommen noch die Fähigkeit und der Wille die auf diese Weise gefundene Lösung aktiv als Handlung umzusetzen. In eine Spiralform nach Stephen Frank gebracht, zeigen die drei Aspekte Wissen, Bewerten, Handeln der Kompetenz den Prozess der Kompetenzentwicklung. Der erste Schritt um Kompetenzen zu entwickeln, ist also der Aufbau von Wissen in einem bestimmten Fachbereich. Dazu zählt unter anderem auch die Reaktivierung von altem, bereits gelernten Wissen. Dieses Wissen wird bewertet und in Kontext zu bisherigen Erfahrungen gesetzt. Auf diesem Wissen aufbauend können Personen bewusst und willentlich Entscheidungen treffen und handeln. Durch dieses Handeln wird neues Wissen erzeugt, welches für die aktuelle Situation relevant ist. Dieses durch Handeln neu gewonnene Wissen wird auch wieder bewertet und ermöglicht es der entsprechenden Person, komplexere Situationen zu meistern. Auf diese Weise wird ein Kreislauf bestehend aus Wissenserwerb, Bewertung des Wissens und Handeln geschaffen.

Wie aus dem Bild des spiralförmigen Prozesses deutlich wird, kann der Prozess der Kompetenzentwicklung an jedem beliebigen Punkt der Spirale ansetzen. In bestimmten Bereichen oder für bestimmte Zielgruppen kann es sogar sinnvoller sein, einen anderen Ansatz der Kompetenzentwicklung zu wählen. So kann zum Beispiel der Kompetenzerwerb mit einer Handlung beginnen. Dies geschieht, indem eine Person versucht, eine Situation durch Experimentieren und Ausprobieren zu lösen. Der Vorteil dieses Ansatzes ist, dass der Person die Möglichkeit gegeben wird, möglichweise verborgenes Wissen zu reaktivieren und dabei neue Erfahrungen zu sammeln. Außerdem führt diese Methode zu erhöhter Motivation. Es gibt aber auch die Möglichkeit des Kompetenzerwerbs mit dem Beginn über den Aspekt des Bewertens. Hierbei wird den Personen die Möglichkeit gegeben, ihre eigenen Erwartungen zu formulieren. Diese Herangehensweise stellt die bisher vorhandene Kompetenz der Person in den Mittelpunkt und hilft dabei, selbstreflektierend an den Prozess des Kompetenzerwerbs heranzutreten. Dabei können mögliche Lücken in ihren bisherigen Kompetenzen identifiziert werden. Diese Methode bietet sich besonders für Lernende an, welche bereits über ein hohes Kompetenzniveau verfügen.

Dies zeigt auf, dass sich Kompetenzen nicht zwangsläufig aus Wissen entwickeln müssen, sondern sich auf unterschiedliche Art entwickeln können.

Quellverzeichnis

https://www.business-wissen.de/artikel/wissensmanagement-faktor-wissen-in-der-heutigen-zeit-immer-wichtiger/
www.implizites-mitarbeiterwissen.de/implizites-mitarbeiterwissen/
Uwe Peter Kanning (2009): Diagnostik sozialer Kompetenzen. Hogrefe Verlag, Göttingen
Michael Polanyi (1966): The Tacit Dimension
Dr. Stephan Frank (2012): eLearning und Kompetenzentwicklung
Erpenbeck, J., von Rosenstiel, L. (2003): Handbuch Kompetenzmessung: Erkennen, verstehen und bewerten von Kompetenzen in der betrieblichen, pädagogischen und psychologischen Praxis. Schäffer-Poeschel Verlag, Stuttgart.


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